Oleh : Amaryllis Yulia Prasetya (201810170311428)
Mata Kuliah : Audit Sektor Publik 6H
Detikkasus.com l Menurut Siswanto (2001:35) penilaian kinerja adalah: ”Suatu kegiatan yang dilakukan oleh Manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian / deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun.” Atau dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi.
Disamping itu, juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan karyawan secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan.
Ada beberapa alasan mengapa perusahaan perlu mengadakan evaluasi kinerja karyawan.
Namun, manfaat utamanya adalah untuk menciptakan sistem penilaian dan penghargaan yang efektif bagi karyawan suatu perusahaan.
Sebuah evaluasi kerja yang efektif jika berisikan masukan positif serta poin-poin yang perlu diperbaiki oleh karyawan.
Dengan begitu, para karyawan dapat mengenali keunggulan yang dapat dipertahankan dan ditingkatkan serta kelemahan yang harus diperbaiki.
Tujuan evaluasi kinerja adalah :
1.Memberikan penghargaan bagi karyawan dengan kinerja yang baik
Evaluasi kinerja karyawan adalah momen bagi para manajer untuk mengukur kinerja individu maupun kelompok selama jangka waktu tertentu.
Dari sinilah ditentukan siapa saja karyawan terbaik dan kompensasi apa yang akan diberikan. Bagi karyawan, penghargaan dari perusahaan dapat meningkatkan kepuasan dan semangat kerja.
Karyawan yang bahagia dan bersemangat sehingga meningkatkan produktivitas kerja yang memberikan keuntungan bagi perusahaan.
2. Mengetahui aspek yang harus diperbaiki
Selain menunjukkan keunggulan, evaluasi kinerja juga menunjukkan berbagai aspek yang harus diperbaiki oleh karyawan agar bisa bekerja dengan efektif. Contohnya, karyawan bisa membahas berbagai kesulitan terkait pekerjaan selama evaluasi kinerja. Jika seorang karyawan memiliki skill yang kurang, maka ini adalah kesempatan yang tepat untuk mengikutsertakan dalam pelatihan kerja.
3. Melindungi perusahaan secara hukum
Perusahaan berhak memutus hubungan kerja bila karyawan melakukan kesalahan yang amat fatal, tidak mampu memenuhi kewajiban, atau memiliki masalah lain yang berpengaruh terhadap perusahaan. Hasil evaluasi kinerja selalu disimpan dalam sebuah dokumen. Dokumen ini merupakan bentuk antisipasi terhadap mantan karyawan yang datang untuk menggugat perusahaan. Mereka mungkin adalah orang-orang yang diputus hubungan kerjanya karena alasan tertentu.
Langkah-langkah melakukan Evaluasi Kinerja Karyawan
Evaluasi kinerja di perusahaan harus dilakukan secara sistematis dan terstruktur dengan baik apabila ingin mendapatkan hasil yang maksimal.
Hal pertama yang harus dipersiapkan adalah data-data yang terkait dengan penilaian karyawan dan keobjektifitasan dari data tersebut dapat dipertanggungjawabkan.
Hal ini menjadi pekerjaan rumah utama yang harus dipersiapkan dengan matang oleh divisi HR.
Setelah data-data yang diperlukan telah siap, maka penilaian performa karyawan menjadi agenda berikutnya.
Dalam tahap ini, penting bagi setiap penilai untuk melakukan evaluasi dengan objektif dan tidak mengada-ngada.
Para penilai juga harus mampu menyampaikan kritik serta saran terhadap setiap karyawan yang dinilai untuk peningkatan performa mereka.
Terakhir, para penilai juga harus menampung aspirasi karyawan untuk kemajuan perusahaan.
– Masalah-masalah dalam Penilaian Kinerja Menurut Mondy & Noe(2005) masalah yang berkaitan dengan penilaian kinerja adalah:
1. Kurangnya objektivitas
Salah satu kelemahan metode penilain kinerja tradisional adalah kurangnya objektivitas. Dalam metode rating scale, misalnya, faktor-faktor yang lazim digunakan seperti sikap, loyalitas dan kepribadian adalah faktor-faktor yang sulit diukur. Penggunaan faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaan (job related factors) dapat meningkatkan objektivitas.
2. Bias “Hallo error”
Bias “Hallo error” terjadi bila penilai mempersepsikan satu faktor sebagai kriteria yang paling penting dan memberikan penilaian umum baik atau buruk berdasarkan faktor tunggal ini.
3. Terlalu “longgar” / terlalu “ketat”
Penilai terlalu “longgar” (leniency) kecenderungan memberi nilai tinggi kepada yang tidak berhak, penilai memberi nilai lebih tinggi dari seharusnya.
Penilai terlalu “ketat” (strictness) terlalu kritis atas kinerja seorang pekerja (terlalu “ketat” dalam memberikan nilai). Penilaian yang terlalu ketat biasanya terjadi bila manajer tidak mempunyai definisi atau batasan yang akurat tentang berbagai faktor penilaian.
4. Kecenderungan memberikan nilai tengah
Kecenderungan memberi nilai tengah (Central tendency), terjadi bila pekerja di beri nilai rata-rata secara tidak tepat atau di tengah-tengah skala penilaian, Biasanya, penilai memberi nilai tengah karena ingin menghindari kontroversi atau kritik.
5. Bias perilaku terbaru
Bias perilaku terbaru (recent behavior bias) , perilaku atau kinerja yang paling akhir akan lebih mudah diingat daripada perilaku yang telah lama. Penilai cenderung lebih banyak menilai kinerja yang tampak menjelang atau pada saat proses penilaian dilakukan. Seharusnya penilaian kinerja mencakup periode waktu tertentu.
6. Bias pribadi(stereotype)
Penyelia yang melakukan penilaian bisa saja memiliki bias yang berkaitan dengan karakteristik pribadi pekerja seperti suku, agama, gender atau usia. Meskipun ada peraturan atau undang-undang yang melindugi pekerja, diskriminasi tetap menjadi masalah dalam penilaian kinerja.
Berikut contoh penerapan evaluasi kinerja terhadap perusahaan air minum (PDAM) Probolinggo dalam evaluasi penilaian kinerja pada sektor publik.
Didalam perspektif keuangan target acuan 60% merupakan suatu harapan PDAM kota Probolinggo berdasarkan Keputusan Menteri Dalam Negeri Nomer 47 tahun 1999 tentang Pedoman Penilaian Kinerja Perusahaan Air Minum Pasal 3 ayat 5 dimana jumlah maksimum nilai aspek keuangan adalah 60%.
Namun dalam pencapaian target tersebut masih berada jauh dibawah acuan target yang menjadi tujuan dari perusahaan daerah Air Minum (PDAM) Kota Probolinggo menurut Kepmendagri Nomor 47 Tahun 1999. Dari persoalan tersebut maka diperlukan langkah-langkah untuk perbaikan.
Namun sebelum dilakukanperbaikan maka perlu pengukuran kinerja. Pengukuran kinerja pelayanan publik seringkali dipertukarkan dengan pengukuran kinerja pemerintah.
Dari target yang ditetapkan dan hasil realisasi target perusahaan daerah Air Minum (PDAM) Kota Probolinggo diatas, maka akan menjadi data untuk mengevaluasi kinerja PDAM Kota Probolinggo.
Evaluasi kinerja perusahaan ini bertujuan untuk mengetahui pencapaian target diperusahaan serta apa yang menjadi kendala dalam pencapaian target perusahaan daerah air Minum (PDAM) Kota Probolinggo.
Hasil evaluasi ini akan menghasilkan langkah-langkah perbaikan untuk perusahaan.
Dengan memperhatikan tingkat efisiensi pegawai terhadap sambungan diketahui dengan jumlah pegawai sebesar 79 orang dan jumlah pelanggan yang dilayani
sebesar 16.366 sambungan menghasilkan rasio 5 : 1000, artinya untuk melayani setiap 1.000 pelanggan dikerjakan oleh 5 (lima) orang pegawai.
Mengacu kepada parameter kinerja PDAM yang ditetapkan oleh Departemen Dalam Negeri untuk rasio pegawai-sambungan menjelaskan bahwa besaran kurang dari 5 orang untuk 1.000 pelanggan untuk
PDAM yang beroperasi di tingkat Kota menunjukkan kinerja yang baik.
Jumlah pendapatan usaha PDAM Kota Probolinggo untuk 3 tahun terakhir menunjukkan gambaran yang positif.
Jumlah Pendapatan Air pada Tahun 2009 sebesar Rp. 6.943.143.950,- meningkat menjadi Rp. 9.909.761.090,- pada Tahun 2010 dan untuk tahun 2011 sebesar Rp. 10.834.581.970,- Kontribusi peningkatan pendapatan ini diperoleh karena adanya kenaikan tarif berjenjang pada tahun 2010, sedangkan dari sisi volume penjualan air yang dicapai PDAM Kota Probolinggo. Pada Tahun 2009 volume penjualan air yang dicapai oleh PDAM adalah 4.126.850 M3, tahun 2010 menjadi 4.048.122 M3 pada akhir Tahun.
https://repository.unej.ac.id/handle/123456789/58711
